- 面试中实务经验不够用什么来凑？
首先我们要分清楚问题，并不是所有招聘岗位都看重你说的实务经验，即项目经验或工作经历。有的岗位，比如不少企业说的社会招聘，看中经历、经验，有的岗位，比如校园招聘、不少IT技术岗位，不一定看重有多少实际经验。
单位招聘过程中，关于工作能力这部分，我们会考察两方面：现实能力和潜在能力。当然我们会分析应聘者通用技能转化为企业内部特需技能的风险、潜在能力形成现实能力的时间长短和风险成本等。
你说的没有实务经验时，我们会考察你的潜在能力。如何考察呢？比如你在校期间长期担任学生会干部，会预示你可能有组织能力和责任心；比如你参加机器人大赛可能说明你动手能力强；比如你在国际型著名大外企实习过，哪怕是星巴克麦当劳当服务员，我们会设想你可能有较好的行为规范，等等。
另外提醒一下，没有实务经验，自己虚编乱造做过什么，对于我们长期做招聘工作的HR来说，我们有甄选经验，能分析发现出来，反倒不好。第一印象就不诚恳时，很难应聘成功。
祝你应聘成功！疫情期间注意上班戴口罩。
实务经验也就是你的专业经验不够的话你可以通过你的形象举止、气质谈吐、自信、等赢得面试官的好感。但是职场打的是硬战，职场也越来越考究的是职业人的专业性，所以还是重在提升自己的业务能力是核心竞争力。
面试中实务经验不够，工作方法来凑:
第一，全面把握，重点突破
我们在接受工作任务和解决问题的时候，要考虑几个方面:解决问题或完成工作任务的方法途径有哪些，需要哪些步骤和环节，各个环节中需要协调哪些人和事，提前预测在处理的过程中可能面临的突发状况是什么？该怎么处理？
在这里，我建议大家可以指定个计划，不断地推敲完善，同时考虑到问题的特殊方面，切不可想当然得“一刀切”
第二，软硬兼施，疏堵结合
现在工作中常讲80/90后的员工不好管理，想着法的指定了很多规章制度，尤其是惩罚条款，一翻员工手册，就能看到好多页。可是，却效果甚微，员工觉得工作束缚，不开心，老板不能够体谅员工，缺乏信任感和归属感，员工离职率上升。
在这里，分享下个人感受，举个例子，员工今天上班心情不好，把情绪带到了工作中，直属上司直接训斥了他。那么，问题解决了吗？员工的情绪得到缓解了吗？很明显，员工依然心情不好，因为他还是不能把注意力全部转移到工资中。那么，如果他的直属换一种方法，私下找这个员工谈一下，了解清楚员工目前遇到了什么问题，先帮助员工解决掉自身问题，这样，既能够帮助员工快速的以饱满的工作状态投入投入到工作当中，又能收获一名忠实的员工。所以，管人要有方法，方法用对了，越来越轻松，用错了，只能是“铁打的皇帝，流水的兵”。
第三，警惕风险，提前干预
简单的讲，就是在事态发展还没有进入白热化的时候，进行提前干预。因为，如果等问题出现了，再干预，你可能会投入更多的人力、物力和精力。就比如开会讨论，争论不休，如果没有站出来控制局面，引导大家逐一发言，这个会议可能直到结束，也争论不出一个结果来。
以上，是个人总结，可能还有很多，其实在面试的过程中，一些岗位，我们也愿意用没有工作经验的，这样带起来更顺手。对于一些专业性的岗位，还是要有实务经验的，需要快速上手。那么如果你有一定的实务经验，工作又有方法，那一定是很好找工作的。
