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公司招聘过程中,到底在用哪些标准甄选候选人?
看应聘者具备的能力和公司的职位要求是否配对 公司招骋员工，为的是可以让员工在他工作中工作，为公司制造出一定的经济收益。因此hr招人时，首先要关心的便是应聘者的专业技能可以不可以达到公司的需求，看应聘者具备的能力可以不可以达到日常的岗位需求。
经验匹配：通过与职位要求相匹配的经验和技能，来评估候选人是否合适。这可以通过查看候选人的简历和背景调查来确定。 参考人评估：参考已经入职的员工来评估候选人的能力和经验，以确保他们能够胜任工作。 面试：通过面对面或电话面试，评估候选人的沟通技巧、解决问题的能力、领导力和自我管理能力等。
在人员甄选过程中，单纯依靠文凭来判断候选人掌握知识的程度是不够的。企业通常会***用笔试、面试等多种方式来全面考察候选人的知识水平。笔试能够帮助了解候选人对理论知识的掌握情况，而面试则能更直观地评估候选人的实际应用能力。能力是影响个体绩效差异的持久性心理特征，它又可以分为一般能力和特殊能力。
简历筛选。这是初步甄选方法，通过筛选求职者的简历，排除不符合职位要求的候选人。企业可以根据岗位需求，对应聘者的教育背景、工作经验、技能特长等进行初步审查。面试。面试是招聘甄选的重要环节，通过面试可以更深入地了解应聘者的综合素质和专业技能。
随着人力资源市场供求结构的变化，单位用人的标准也相应地做出了调整。 严标准与宽标准 “宽进严出”是选人方面的古语，“宽进”是指在招募时尽量多招募些人才，以便于进一步筛选；“严出”是指要认真筛选，尽可能选择真正符合需要的人才。
HR如何辨别面试者是真牛还是吹牛?
HR要像***一样仔细观察和注意候选人的非语言信息。尽可能的让候选人放松，就像朋友聊天一样，以便尽量挖掘到有用的信息。一定要看着应聘者，观察他各个微小表情动作，非语言线索往往最能暴露问题。
基本上就是这两点，一时是问细节，二是看数据是否合逻辑，就能判断出这个人是真牛逼还是吹牛逼。
吹牛逼和真有本事并不绝对冲突 其实在我们面试的过程当中，会发现大多数的面试者都是有夸大自己能力的倾向的，毕竟过来面试就是想得到offer，他们也非常想受到公司的认可，所以有所夸大，以至于有些人说嗨了就吹起牛逼来。所以具体衡量候选人是否合适，就要看HR的口径和尺度了。
对候选人的考察无非就是通过候选人的描述和HR的察言观色。比如行为面试法，HR可以用引导式的问题让候选人说，常常用的词汇有：结果呢？然后呢？最后呢？一步步将候选人的话匣子打开。让候选人不断的描述过去经历的事情，HR得到的素材越多，越有利于判断候选人是真牛还是吹牛。
优秀面试官需掌握的5个要点是什么?
1、掌握人才甄选的工具 人力***有许多人才甄选和测评的工具，比如笔试、无领导小组讨论、情景模拟、即兴演讲、性格测评、结构化面试等。以上这些方法和工具，都具有各自的特点和不足，关键是用对地方，比如招聘营销人员就不适合用笔试，用无领导小组讨论、模拟推销、即兴演讲会更加合适。
2、熟悉应聘者的材料 面试官至少提前1个小时熟悉应聘者的简历、自荐信等材料，对于简历的讯息构成，如工作经历、职位、过往工作业绩等讯息要仔细研读一遍，将简历讯息存在的疑问点标注出来，提前准备好面试问题。
3、掌握一定的营销技能 面试官应具备营销技巧，有效推销岗位，同时提高公司知名度。 总之，优秀的面试官不仅需要专业知识，还需要在实践中锻炼出独特的洞察力和判断力，以及良好的心理素质和营销技能。
4、这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。 接下来就是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。
提高人效的六大方法
自我实现：适当授权，给员工个人发挥空间.（6）做好员工满意度调研：想要了解员工满意度，需要在门店定期进行满意度调研，调研内容包括：员工薪资、***情况、工作强度、[_a***_]合作氛围、晋升与学习状况如何、直属上司对员工的支持沟通方式，以及给予公司的建议等。追踪改善。
改善人效的策略包括优化组织架构、提升岗位效率、强化绩效文化、优化人力***配置等。例如，通过扁平化管理、合并部门、优化岗位设置，以及严格筛选员工，实现低成本、高效率的人力***管理。同时，关注人效的六大方向：人多人少、价值大小、费用高低、人创效益、运行效率和未来增值，以实现***的优化配置。
其实，提高工作效率并非难事，这里有六大策略助力你提升效能。首先，学会聚焦，将精力集中在对公司和个人都至关重要的第一二象限任务上，如完成KPI指标和寻找成长机会。其次，细致分类任务，根据复杂度和耗时分配不同的处理方法，如***用能量分类法进行清单管理。
这两个区别很大啊：人效是指定编人数与销售额之间的关系，即销售额/定编人数的值。人效=店铺销售/店铺人数。人效系数就是这个值。确切的说，应该是人力***管理的一个部分，绩效管理内容。
培养好关键销售人才和关键技术人才，以改善经营业绩和提升人效指标。《组织协同—人效提升系统》是《利润空间—降本增效系统》的配套培训和咨询系统，将六大系统融合，形成人效提升的执行闭环，运用图表卡、指标库、数据看板、组织改善、技术改善与机制改善等工具和方法，改善企业关键人效指标。
无领导小组讨论甄选员工时,应该注意什么?
确定讨论主题和目标，明确讨论规则和流程。 鼓励每个参与者发表自己的意见和看法，尊重不同声音。 观察每个参与者的表现，包括沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等。 通过小组讨论的结果，评估每个参与者的综合表现。
要注意跟台下评委的眼神配合，眼睛的视线不要一直停留在讲稿上，银行面试时要使台下的每一个评委都以为你在看他们，注视着他们。要面带微笑，不要太严肃。（3）赏心悦目的外表 你可以不美丽，但是一定不能令人讨厌，一定要清爽整洁，正装出席。
知识。人员甄选时不能仅以文凭为依据判断候选者掌握知识的程度，还应通过笔试，测试等多种方式进行考察。能力。能力是引起个体绩效差异的持久性个人心理特征。通常我们将能力分为一般能力与特殊能力。 个性。个性与工作绩效密切相关。个性特征通常***用自陈式量表或投射量方式来衡量。动力因素。
面试评估：通过面试，了解应聘者的沟通能力、思维逻辑、解决问题的能力、团队合作精神等，进一步判断其是否适合该岗位。在面试中，可以***用多种面试方式，如结构化面试、无领导小组讨论等，以全面了解应聘者的能力和素质。
招聘人员在回收应聘资料的过程中，并不只是被动的收取，还应当进行初步的筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，从而减轻甄选录用的工作量。甄选是人员招聘中最关键的一个环节，甄选质量的高低直接决定选出来的应聘者是否能达到企业的要求；甄选也是技术性最强的一个环节，涉及到心理测试、无领导小组讨论等诸多方法。
掌握人才甄选的工具 人力***有许多选拔和评估人才的工具，如笔试、用无领导小组讨论、情景模拟、即兴演讲、性格评估、结构化面试等等。
如果公司招聘招到了一个面试的时候天花乱坠,结果入职以后啥都做不好的...
据朋友事后分析说：有一部分原因是这个岗位要人太急，面试时有太多“先入为主”的观念，草率下结论。更重要的是“急于求成”，很多面试问题都太“制式化”，候选人很容易提前准备，就像做“问答题”，候选人既知道问题也知道答案，提前背熟就行，考试妥妥100分。
真正入职以后，很多东西就变了。我发现老板其实很少来公司，原来她还另外有别的公司产业，偶尔来公司，和我聊天，也是有点高高在上的感觉，而且说话实质内容很少，没有实实在在的去抓公司，公司其实是由她的两个亲戚在管理。
这种不负责任也不礼貌的做***使求职者在公司招聘记录上留下不良记录。当HR筛选到求职者的简历，已经充分说明该公司对求职者有招聘的意向，HR电话通知了求职者面试的时间和地点，就是发出了一个邀约。如果求职者在规定的时间不能赴约，可以在接到电话时事先讲明，看HR是否能再约时间。
