- 面试官到底怎样提问才能选到合适的人才?
- 如何向面试官提出优质的问题?
面试官到底怎样提问才能选到合适的人才?
面试官应该先准备好针对要招聘的岗位的相关问题,如果怕直接提问收到的效果不佳,可以***用试卷的形式呈现,先让面试者答一份题,从试题答案来侧面了解面试者,批阅后,有个大致而全面的印象之后,再对自己不确定或感到疑惑的地方,面对面进行面试,一般提问由面到点,层层深入。也要让面试者说出自己想要知道的,自己的需求。面试官提问的问题应侧重于这个人是否有长期稳定性,对工作的态度是否积极认真,最好专业或经验有相关性等方面。
感谢邀请。经常会看到有关介绍招录人才方面的所谓经验之谈,面试官提一些稀奇古怪的问题询问应聘者,其实这些问题与岗位工作风马牛不相及,其答案也是仁者见仁智者见智,这样的提问根本收不到预期效果,不但招不到合适人才,而且会损害了单位自身的信誉。
依我看来面试人员在提问时做到八个字即可:有的放矢,察言观色。针对岗位工作需具备的知识和能力,设置一些话题进行测试,在此过程中,注意观察对方的言谈举止,然后便可基本确定此人能否录用了。此外社会上极少有量身定做的人材,这需要上岗后继续磨合完善和提高,面试官只起个引荐作用而已。
谢邀
在面试时,首先,我认为面试官应该对所招聘岗位进行一个深入的了解认知,找出这个岗位最需要的人才的特质。其次,明确了这个岗位所必需的能力和特质之后,要设置一些围绕这些特质的问题。最后,让求职者能够针对于这个岗位发表自己的看法和认知。
我觉得可以将问题分为以下几个方面来进行提问:
相信这是所有面试官的第一个问题,通过求职者的自我介绍,针对于初印象了解更多,也是给求职者一个自由发挥的机会,让他能够全面的介绍自己。
针对所招聘岗位,围绕这个岗位所必需的能力和特质进行提问,了解求职者的思维、逻辑是否适合这个岗位,同时观察求职者对于问题的随机应变能力。
面试官在用行为类问题发问的时候,常常陷入了叫“当”字误区,就是问问题喜欢用“当”字开头。
比如:请你分享一个当你遇到合作性最差的同事的时候,你是怎么处理的?
这类问题形式是问行为做法,但是这样的句式很容易让应聘者用一个***想的场景以及在该场景下的认知来回答,无法捕捉其真正具体的行为表现。
因此,我们要尽量避免用“当”字开头,而是直接问行为事例。
比如:请你分享一个遇到合作性最差的同事,你正确处理的事例。
因此我们说,当我们用行为类问题考察过去的表现的时候,千万你不要把“当”字放在前面,去推测他的未来的行为,而是直接用行为类问题推测他的未来的行为。
第一感觉,然后智力能力测试,知识智慧测试,智商情商测试,人品人格很重要吧!等等测试,只是片面的,了解一个人需要时间,需要落到实处,能力一部分,主要看一个人能不能全心全意去努力!行行出状元,所以这个地方不认可的人,在另一个领域,一样放射光芒!事在人为吧!
如何向面试官提出优质的问题?
感谢你的提问
面试是一个双向沟通的过程,一方面让面试官了解的实际情况,另一方面你也可以通过面试官进一步了解公司的现状。
至于你的问题,”如何向面试官提出优质问题?”,我想你想表达的就是,如何通过你的表达,既能体现出你的涵养和基本能力,又能了解一下实际问题。
首先我要肯定一个观点是,在面试官允许的前提下,一定要提问题的。原因很简单:
一,善于提问题并解决问题的人,可能比只埋头苦干的人更容易推动企业发展。
二,太过拘谨会被考官认为性格内容不易和他人交流,影响办公室环境。
三,一个对自己企业没有“求知欲”的应试者,会让考官认为你不想了解关于公司的详细情况,换句话说,你求职的决心也不强,那岗位很可能会给其他应试者。
这个很好理解,就像你去买一件衣服,在衣服面前也不拿起来看一看,这会让导购员认为你没有购买欲,或者说他认为你对这件衣服不是真的感兴趣。
那么该问一些“***大空”的问题,显得你的格局和口才呢?还是直接提一些更实际的问题呢?
我认为要提问就提实际问题,但却不能直接问“一个月能给我开多少钱”“一年之后我工资能到多少”这样的问题。举个例子: